Трудовые отношения

[Маргаритка]

Добрый день, подскажите пожалуйста если работник проработал 7 месяцев и 3 недели и хочет выйти в отпуск .Он имеет права требовать свой отпуск за этот период. Т.е 28 дней /12*7.3=17 дней согласна ТК.На что хозяин отвечает что в связи с карантином он не обязан ему выплачивать отпуск весь за этот период.Работодатель оплатил только 9 дней.Прав ли работодатель, подскажите пожалуйста

[kiparis]

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя(ст 115 ТК),
но отпуск работодатель обязан предоставить в соответствии с Графиком отпуском (ст 116ТК).
Если работник просит предоставить раньше месяца который указан в графике, то работодатель вправе отказать или предоставить столько дней, сколько посчитает возможным.
И если работодатель оплатил 9 дней отпуска, то и засчитать он должен 9 из 28. Кроме того, продолжительность предоставляемого отпуска должна быть указана в приказе, с которым работодатель обязан ознакомить работника под роспись.
https://www.legis.md/cautare/getResults ... 14&lang=ru

[Сергей Темрин]

В связи с большим количеством вопросов в вопросе взаимоотношений работодателя и работников приводим текст статьи Сержиу Мораря из апрельского номера "Бухгалтерских и налоговых консультаций".

О НЕКОТОРЫХ ПРАВОВЫХ СИТУАЦИЯХ И ВОЗМОЖНЫХ ДЕЙСТВИЯХ РАБОТОДАТЕЛЯ
В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОНТЕКСТЕ ЭПИДЕМИОЛОГИЧЕСКОЙ
СИТУАЦИИ В СТРАНЕ

Серджиу Морарь

В целях разъяснения ряда правовых ситуаций, касающихся трудовых отношений, а также обеспечения социально-экономический защиты и охраны здоровья и безопасности труда работников в контексте эпидемиологической ситуации в стране, Министерство здравоохранения, труда и социальной защиты, не так давно, выступило с рядом рекомендаций, касающихся регламентирования трудовых отношений и охраны здоровья и безопасности труда работников (см. https://msmps.gov.md/ro/content/recoman ... asigurarii). Впоследствии, со схожими рекомендациями (с некоторыми исключениями, как в части регламентирования трудовых отношений, так и в части регламентирования охраны здоровья и безопасности труда работников) выступила и Национальная конфедерация профсоюзов Молдовы (см. http://sindicate.md/cnsm-recomandari-pr ... sigurarea- drepturilor-si-intereselor-salariatilor-in-contextul-situatiei-epidemiologice-din-tara/).
В данной статье мы постараемся проанализировать рекомендации, касающиеся регламентирования трудовых отношений (их возможные преимущества и недостатки, процедуру практического применения и т.д.), а также ряд вопросов, которые непосредственно с ними связаны, но, по той или иной причине, не были освещены ни Министерством здравоохранения, труда и социальной защиты, ни Национальной конфедерацией профсоюзов Молдовы, и, как следствие, до сих пор порождают на практике дискуссии среди работодателей, юристов и кадровиков. Одновременно, будут предложены и меры, которые, по нашему мнению, было бы необходимо предпринять в будущем в целях усовершенствования и конкретизации ряда положений Трудового кодекса, которые упоминаются в вышеуказанных рекомендациях и будут проанализированы в данной статье.
На рекомендациях, касающихся охраны здоровья и безопасности труда работников, останавливаться не будем, поскольку, на наш взгляд, все обязанности работодателя и меры, которые должны быть приняты им в целях обеспечения охраны здоровья и безопасности труда работников, конкретно прописаны в Законе об охране здоровья и безопасности труда № 186/2008 и целом ряде подзаконных нормативных актов в области охраны здоровья и безопасности труда (минимальных требованиях по охране здоровья и безопасности труда работников).
Итак, что же было рекомендовано для регламентирования трудовых отношений в контексте эпидемиологической ситуации в стране:
1. Рассмотрение сторонами трудовых отношений возможности выполнения работы на дому (согласно положениям ст.290 Трудового кодекса – далее по тексту - ТК);
2. Установление, с письменного согласия работника, индивидуальных графиков работы в режиме гибкого рабочего времени (согласно положениям части (7) ст.100 ТК);
3. Установление, с согласия обеих сторон, неполного рабочего времени (согласно положениям ст.97 ТК), с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от объёма работ;
4. Регистрация на предприятии простоя (согласно положениям ст.801 ТК), с оплатой времени простоя согласно ч. (2) ст.801 ТК. В соответствии с положениями указанной правовой нормы, оплата времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя или работника, за исключением периода технического простоя (ст.80), производится в размере не менее двух третей часовой основной заработной платы, установленной работнику, но не менее одной минимальной часовой ставки, установленной действующим законодательством, за каждый час простоя;
5. В случае временной невозможности продолжения предприятием или его структурным подразделением производственной деятельности по объективным экономическим причинам, работодатель может объявить технический простой (согласно положениям ст.80 ТК), с выплатой ежемесячного пособия в размере не менее 50% основной заработной платы;
6. Предоставление работникам (по их письменному заявлению) ежегодного оплачиваемого отпуска (согласно ст.112 ТК) и неиспользованных ежегодных оплачиваемых отпусков (согласно ч.(3) ст.119 ТК), с выплатой отпускного пособия согласно ст.117 ТК;
7. Предоставление работникам (по письменному заявлению работника и с согласия работодателя) отпуска без сохранения заработной платы (согласно положениям ст.120 ТК);
8. Также, было отмечено, что в случае введения, согласно закону, карантина, действие индивидуального трудового договора приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно положениям пункта d) ст.76 ТК.

Остановимся поподробнее и проанализируем каждую из вышеперечисленных рекомендаций.

1. Рассмотрение сторонами трудовых отношений
возможности выполнения работы на дому
В соответствии с положениями ч.(1) ст.290 ТК, надомниками являются лица, заключившие индивидуальный трудовой договор о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов и механизмов, предоставленных работодателем либо приобретенных за свой счет.
Таким образом, для того, чтобы работник выполнял работу на дому необходимо внести соответствующие изменения в индивидуальный трудовой договор, в порядке, предусмотренном ст.68 ТК, а именно, путем подписания сторонами дополнительного соглашения, которое прилагается к договору и является его составной частью. «Перевод» работника в «режим» работы на дому только лишь путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения, решения, постановления), который доводится до сведения работника под расписку, на наш взгляд, противоречит трудовому законодательству (за исключением случаев, когда работник был принят на работу до вступления в силу действующего Трудового кодекса – только на основании приказа работодателя). Более того, считаем, что приказ о «переводе» работника в «режим» работы на дому не нужен и в случае подписания дополнительного соглашения к индивидуальному трудовому договору, поскольку перевода как такового, в понимании трудового законодательства (см. статью 74 ТК), в данном случае нет.
В указанном дополнительном соглашении к индивидуальному трудовому договору необходимо конкретно прописать/регламентировать: какие именно материалы, инструменты и механизмы будут предоставлены работодателем или же работник должен будет приобрети их за свой счет; порядок и сроки обеспечения работника сырьем, материалами и полуфабрикатами; порядок расчетов за изготовленную продукцию; порядок возмещения стоимости материалов, принадлежащих работнику; размер и порядок выплаты компенсации за использование работником инструментов и механизмов, находящихся в его личной собственности; порядок вывоза готовой продукции; любые другие вопросы, представляющие обоюдный интерес для сторон.
В то же время, применительно к работе на дому, считаем необходимым акцентировать внимание на следующих моментах:
- для того, чтобы «перевести» работника в «режим» работы на дому необходимо, чтобы специфика деятельности предприятия или производственный процесс/технология производства, либо специфика работы конкретного работника, допускали возможность выполнения работы на дому. К сожалению, на подавляющем большинстве предприятий, производств, а также для основной массы специалистов/должностей работа на дому невозможна. На практике, труд надомников, как правило, используется для производства некоторых товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям, изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них. Труд надомников может быть использован и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства — это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно;
- следует иметь в виду, что на надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными ТК (см. часть (4) ст.290 ТК). Это подразумевает, в том числе, соблюдение положений Трудового кодекса, касающихся рабочего времени и времени отдыха. На наш взгляд, при работе на дому, довольно проблематично обеспечить соблюдение работником положений ТК, касающихся рабочего времени (лица, выполняющие работу на дому, самостоятельно распоряжаются своим рабочим временем) и времени отдыха, а также выполнение работодателем обязанности вести в установленном порядке учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником (данная обязанность предусмотрена статьей 106 ТК);
- следует также помнить, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья (согласно медицинскому заключению) и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны здоровья и безопасности труда (см. ст.291 ТК). В данной части, считаем необходимым отметить, что на практике будет очень проблематично создать работнику на дому условия для работы, соответствующие предусмотренным действующим законодательством требованиям охраны здоровья и безопасности труда и, более того, обеспечить соблюдение работником требований охраны здоровья и безопасности труда. Все это создает конкретные риски для работодателей – в случае какого-либо несчастного случая будет очень сложно доказать, что он имел место не по вине работодателя.
В последнее время довольно часто на практике можно слышать понятие «дистанционная работа» («удаленная работа»). Часто, специалисты, говоря «о дистанционной работе», подразумевают «работу на дому», а говоря о «работе на дому», думают, что это та же «дистанционная работа».
В данном контексте, считаем необходимым отметить, что действующее трудовое законодательство не оперирует понятием «дистанционная работа», а регламентирует только труд надомников и, следовательно, для использования на практике соответствующего понятия в настоящее время нет законных оснований.
Что же все-таки представляет собой «дистанционная работа»? Поскольку, как мы уже отмечали выше, действующее трудовое законодательство не оперирует понятием «дистанционная работа», обратимся, к примеру, к Трудовому кодексу Российской Федерации. Так, согласно ст.312.1. ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Несмотря на то, что, на первый взгляд, просматривается некоторая схожесть дистанционной работы с надомным трудом, между ними есть и существенные различия (см. статьи 312.1–312.5 ТК РФ), среди которых можно отметить следующие:
- главное отличие дистанционной работы от надомной – это возможность осуществления взаимодействия между работодателем и работником через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе через «Интернет». Работник и работодатель могут вообще не встречаться, а весь документооборот может осуществляться по почте или электронным способом. Для этого как лицу, поступающему на дистанционную работу (будущему дистанционному работнику), так и работодателю необходимо иметь усиленную квалифицированную электронную подпись;
- более того, при дистанционной работе, как правило, не нужно личное присутствие работника, как при заключении индивидуального трудового договора (трудовой договор может быть заключен в электронной форме, путем обмена электронными документами, а впоследствии работодатель обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного договора на бумажном носителе; при заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, необходимые для заключения трудового договора, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа, а по требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе), так и при его прекращении (ознакомление дистанционного работника с приказом работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе может быть осуществлено в форме электронного документа, а работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа на бумажном носителе). В случае же надомной работы применяются общие правила, касающиеся заключения и прекращения индивидуального трудового договора, предусмотренные ТК (все документы, необходимые для заключения трудового договора, надомник должен представить работодателю лично, трудовой договор заключается лишь в письменной форме, надомник лично, под подпись, должен быть ознакомлен со всеми локальными актами, касающимися выполнения работы и т.д.);
- надомники трудятся у себя дома, а дистанционные работники могут выполнять трудовую функцию, где угодно: дома, на даче, в автобусе и пр.;
- чаще всего индивидуальный трудовой договор о дистанционной работе заключается для выполнения интеллектуального (творческого) труда, так как его результат можно отправить работодателю с помощью «Интернета» или по почте. В то время как результат надомного труда через «Интернет», в большинстве случаев, отправить не представляется возможным: работник либо сам его отвозит работодателю, либо работодатель забирает его.
Также, считаем необходимым высказаться и о том, что, по нашему мнению, было бы необходимо предпринять в будущем в части регулирования надомного труда и дистанционной работы:
- во-первых, усовершенствовать и конкретизировать положения ТК о труде надомников. Сделать это можно, как путем непосредственного дополнения Трудового кодекса, так и путем утверждения Правительством Положения об условиях труда надомников (к примеру, во времена СССР существовало Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников» (можно найти в сети «Интернет»), которое можно изучить и использовать при разработке соответствующего национального нормативного акта);
- во-вторых, дополнить ТК положениями о дистанционной работе и четко прописать, что она собой представляет, в чем заключаются ее особенности и каков порядок ее применения (к примеру, Трудовой кодекс Российской Федерации содержит отдельную главу, посвященную особенностям регулирования труда дистанционных работников), что позволит избежать в будущем путаницы в терминологии и обеспечит правильное и единообразное применение положений Трудового кодекса.
Нам известно о проекте Закона о внесении изменений в Трудовой кодекс Республики Молдова, который предусматривает дополнение Кодекса новой главой, посвященной дистанционной работе, и недавно был предложен Министерством здравоохранения, труда и социальной защиты заинтересованным государственным учреждениям и социальным партнерам, для согласования. К сожалению, на наш взгляд, данный проект является довольно поверхностным, представляет собой простое копирование концепции надомного труда, регламентированной ТК (см. статьи 290-292), не отражает реальной специфики и особенностей дистанционной работы, содержит ряд других концептуальных пробелов и, как следствие, нуждается в серьезной доработке, с пленарным участием социальных партнеров, научного сообщества, других заинтересованных учреждений и лиц.

2. Установление индивидуальных графиков
работы в режиме гибкого рабочего времени
В соответствии с положениями ч.(7) ст.100 ТК, работодатель может установить индивидуальные графики работы в режиме гибкого рабочего времени с письменного согласия работника, если такая возможность предусмотрена правилами внутреннего распорядка предприятия или коллективным либо индивидуальным трудовым договором.
Таким образом, индивидуальные графики работы в режиме гибкого рабочего времени могут быть установлены работодателем только при условии, что:
- во-первых, возможность установления таких графиков предусмотрена правилами внутреннего распорядка предприятия или коллективным либо индивидуальным трудовым договором;
- во-вторых, работодатель располагает письменным согласием работника на установление индивидуального графика работы в режиме гибкого рабочего времени.
Если не соблюдается хотя бы одно из вышеуказанных условий, установление индивидуального графика работы в режиме гибкого рабочего времени становится невозможным.
Для установления работнику индивидуального графика работы в режиме гибкого рабочего времени необходимо внести соответствующие изменения в индивидуальный трудовой договор (необходимо конкретно расписать в чем заключается соответствующий график работы – продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, перерывы, чередование рабочих и нерабочих дней и т.д.), в порядке, предусмотренном ст.68 ТК, а именно, путем подписания сторонами дополнительного соглашения, которое прилагается к договору и является его составной частью. Установление работнику индивидуального графика работы в режиме гибкого рабочего времени путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения, решения, постановления), который доводится до сведения работника под расписку, на наш взгляд, противоречит трудовому законодательству (за исключением случаев, когда работник был принят на работу до вступления в силу действующего Трудового кодекса – только на основании приказа работодателя), поскольку исходя из положений статьи 68 ТК, любое изменение или дополнение, касающееся режима труда и отдыха, признается изменением индивидуального трудового договора и, соответственно, может быть осуществлено исключительно путем подписания сторонами дополнительного соглашения, прилагаемого к договору и являющегося его составной частью.
Говоря о выгодности и преимуществах индивидуального графика работы в режиме гибкого рабочего времени, отмечаем, что он позволяет установить работнику такой режим работы, который отвечает, как интересам самого работника, так и интересам работодателя.
Одной из форм гибкого рабочего времени, получившей распространение, является, так называемый, скользящий или гибкий график работ. Скользящий (гибкий) график предполагает, что на предприятии устанавливается фиксированное время – период, когда работники должны обязательно находиться на рабочем месте, и переменное (гибкое) время в начале и в конце рабочей смены, в пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. В Республике Молдова скользящий (гибкий) график работ регламентирован ч.(9) ст.100 ТК, согласно которой, рабочий день может быть также разделен на две части – фиксированную, в течение которой работник находится на своем рабочем месте, и гибкую (подвижную), в течение которой работник выбирает время прихода и ухода с соблюдением нормальной продолжительности ежедневной работы.
Принимая во внимание тот факт, что ТК РМ довольно поверхностно регламентирует порядок применения гибкого рабочего времени, а официальный Комментарий Трудового кодекса до сих пор не был утвержден, считаем целесообразным рекомендовать изучить, для более полного понимания соответствующего вопроса, Рекомендации по применению гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные в свое время Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55, которые можно найти в сети «Интернет».
Также, считаем, что в будущем было бы целесообразно усовершенствовать и конкретизировать положения ТК в части регулирования гибкого рабочего времени, что позволило бы избежать разного толкования и понимания положений ТК, и обеспечило бы их правильное и единообразное применение. Сделать это можно, по нашему мнению, как путем непосредственного дополнения ТК, так и путем утверждения Правительством Положения о применении гибкого рабочего времени, при разработке которого можно использовать вышеупомянутые Рекомендации Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС.

3. Установление неполного рабочего времени
Согласно положениям ст.97 ТК, работодатель может принимать на работу работников на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (с частичной занятостью) с указанием конкретной продолжительности неполного рабочего времени в индивидуальном трудовом договоре в соответствии с положениями пункта l) ч.(1) ст.49.
С согласия обеих сторон неполное рабочее время может устанавливаться и после заключения индивидуального трудового договора. По просьбе беременной женщины, работника, имеющего детей в возрасте до десяти лет или детей с ограниченными возможностями (в том числе находящихся под его опекой), или работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан установить для них неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.
Оплата труда на условиях частичной занятости производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ.
Как вытекает из содержания вышеуказанной статьи, ТК не дает четкого определения понятию «неполное рабочее время».
В то же время, отмечаем, что согласно теории трудового права, неполное рабочее время – это такой вид рабочего времени, продолжительность которого в сравнении с установленной законом нормальной и сокращенной продолжительностью уменьшена соглашением работника и администрации.
В чем же заключаются особенности неполного рабочего времени и что следует помнить при его установлении?
Ниже приводим основные характеристики и особенности неполного рабочего времени:
- во-первых, неполное рабочее время может выражаться либо в неполном рабочем дне, либо в неполной рабочей неделе, либо и в одном, и в другом одновременно;
- во-вторых, неполное рабочее время может быть установлено как при приеме на работу, так и впоследствии. В случае, когда неполное рабочее время устанавливается при приеме на работу, условие о об этом закрепляется в индивидуальном трудовом договоре.
Если неполное рабочее время устанавливается впоследствии, это оформляется путем внесения соответствующих изменений в индивидуальный трудовой договор (согласно положениям ст.68 ТК) – оформляется дополнительное соглашение к индивидуальному трудовому договору, в котором детально расписывается оговоренный режим труда;
- в-третьих, неполное рабочее время может быть установлено только по соглашению между работником и работодателем. Работодатель не вправе устанавливать неполное рабочее время в одностороннем порядке – без согласия работника. В то же время, отмечаем, что по просьбе беременной женщины, работника, имеющего детей в возрасте до десяти лет или детей с ограниченными возможностями (в том числе находящихся под его опекой), или работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан установить для них неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;
- в-четвертых, законодательство не ограничивает круг лиц, для которых допускается работа на условиях неполного рабочего времени;
- в-пятых, оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ;
- в-шестых, конкретная продолжительность рабочего времени при неполном рабочем времени устанавливается по соглашению сторон и закрепляется в индивидуальном трудовом договоре;
- в-седьмых, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника ограничения его прав, касающихся исчисления трудового стажа, страхового стажа (за исключением случаев, предусмотренных законодательством), продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, других трудовых прав (см. часть (2) ст.971 ТК).

(окончание см.дальше)

[Сергей Темрин]

Окончание

4. Регистрация на предприятии простоя,
с оплатой времени простоя согласно ч.(2) ст.801 ТК
В соответствии с положениями ст.801 ТК, простой означает временную невозможность продолжения предприятием, его структурным подразделением (подразделениями), работником или группой работников производственной деятельности и может произойти:
a) по причинам, не зависящим от работодателя или работника;
b) по вине работодателя;
c) по вине работника.
Оплата времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя или работника, за исключением периода технического простоя (ст.80), производится в размере не менее двух третей часовой основной заработной платы, установленной работнику, но не менее одной минимальной часовой ставки, установленной действующим законодательством, за каждый час простоя.
В случае простоя по вине работодателя, за исключением периода технического простоя (ст.80), работодатель обязан возместить работнику не полученную им заработную плату.
Работнику, виновному в простое, время простоя не оплачивается.
Порядок регистрации простоя и конкретный размер оплаты устанавливаются, по обстоятельствам, коллективным и/или индивидуальным трудовыми договорами или внутренним положением.
В чем же заключаются особенности простоя и что следует помнить при его регистрации?
Ниже приводим основные характеристики и особенности простоя:
- во-первых, простой может быть объявлен только при временной невозможности продолжения предприятием, его структурным подразделением (подразделениями), работником или группой работников производственной деятельности по причинам, не зависящим от работодателя или работника, по вине работодателя или по вине работника (в свою очередь, технический простой может быть объявлен только по предприятию в целом или в его структурном подразделении (подразделениях) и только по объективным экономическим причинам). В данном контексте отмечаем, что в настоящее время действующее трудовое законодательство не приводит примеров причин объявления простоя, не зависящих от работодателя или работника, а также случаев, когда виновным в простое следует считать работодателя и случаев, когда виновным в простое следует считать работника. На наш взгляд, к числу причин, не зависящих от работодателя и работника, относятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства.
В частности, к причинам, не зависящим от работодателя и работника, можно отнести и сложившуюся в настоящее время в Республике Молдова эпидемиологическую ситуацию. В то же время, не следует относить к причинам, не зависящим от работодателя и работника, к примеру, неисполнение договорных обязанностей контрагентом работодателя по гражданско-правовому договору, расторжение гражданско-правовых договоров с поставщиками, подрядчиками, субподрядчиками, исполнителями, отсутствие сырья, сложное финансовое положение работодателя. Все это относится к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель. Такие обстоятельства следует рассматривать как вину работодателя. Что касается простоя по вине работника, отмечаем, что вина работника может выражаться, к примеру, в неисполнении им обязанностей по обеспечению исправности инструментов и оборудования, обеспечению запаса сырья и материалов, если такие обязанности были возложены на него индивидуальным трудовым договором. Вина работника в возникновении простоя может выражаться и в не извещении им работодателя об обстоятельствах, которые могут привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику, и он мог их оценить. Следует также разграничивать простой по вине работника и невыполнение им норм труда, неисполнение трудовых обязанностей.
При простое имеет место временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, работодатель не предоставляет работнику того объема работы, который он должен предоставить в соответствии с условиями индивидуального трудового договора. При невыполнении же норм труда, неисполнении трудовых обязанностей, работа предоставлена, но не выполнена по вине работника. Что касается понятия «производственная деятельность», которое на практике порождает дискуссии и различные интерпретации, отмечаем, что, по нашему мнению, его следует трактовать просто как «деятельность предприятия, его структурного подразделения (подразделений), работника или группы работников»;
- во-вторых, трудовое законодательство не ограничивает максимальную продолжительность простоя (в случае технического простоя, его максимальная продолжительность ограничена четырьмя месяцами в течение календарного года);
- в-третьих, трудовое законодательство не предусматривает обязанности работников находиться во время простоя в распоряжении работодателя, с тем чтобы он имел возможность в любое время распорядиться о возобновлении деятельности (в случае технического простоя, у работников есть такая обязанность). Это может создать определенные трудности с возобновлением деятельности;
- в-четвертых, в случае простоя, оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой (в случае технического простоя, работники получают ежемесячно пособие в размере не менее 50 процентов основной заработной платы). Так, в случае простоя по причинам, не зависящим от работодателя или работника, оплата производится в размере не менее двух третей часовой основной заработной платы, установленной работнику, но не менее одной минимальной часовой ставки, установленной действующим законодательством, за каждый час простоя (в сложившейся в настоящее время в стране эпидемиологической ситуации, возможный простой, по нашему мнению, необходимо оплачивать именно в указанном размере, поскольку он не зависит от работодателя или работника). В случае простоя по вине работодателя, работнику возмещается не полученная им заработная плата. Конкретный размер оплаты в случае простоя устанавливается, по обстоятельствам, коллективным и/или индивидуальным трудовыми договорами или внутренним положением. Относительно вопроса о том, что является основной заработной платой, которая упоминается в части (2) ст.801, отмечаем, что согласно положениям ч.(1) ст.130 ТК и ч.(1) ст.4 Закона об оплате труда № 847/2002, основная заработная плата представляет собой тарифную ставку (устанавливается для рабочих) или должностной оклад (устанавливается для служащих, специалистов и руководящих работников);
- в-пятых, в случае простоя, трудовое законодательство не предусматривает возможности приостановления действия индивидуального трудового договора, что позволило бы работодателю, не оплачивать работнику время простоя (в случае технического простоя, действие индивидуального трудового договора может быть приостановлено, в соответствии с пунктом с) ст.77 ТК, при наличии соответствующего соглашения сторон, оформленного письменно);
- в-шестых, простой может быть зарегистрирован, как на предприятиях реального сектора экономики, так и в бюджетных организациях и учреждениях, в органах центрального и местного публичного управления (технический простой, по нашему мнению, не может быть объявлен в бюджетных организациях и учреждениях, в органах центрального и местного публичного управления, поскольку они финансируются полностью из государственного бюджета или местных бюджетов и в их случае нельзя говорить о каких-либо объективных экономических причинах, которые делают невозможным продолжение их деятельности в целом или деятельности их отдельного структурного подразделения (подразделений)).
Одновременно, считаем необходимым высказаться и о том, что, по нашему мнению, необходимо было бы предпринять в будущем в целях усовершенствования и конкретизации положений ТК, касающихся простоя:
- во-первых конкретизировать определение понятия «простой», которое содержится в ч.(1) ст.801;
- во-вторых, исключить из ч.(1) ст.801 слово «производственной», что позволит избежать дискуссий и различных интерпретаций, и обеспечит правильное и единообразное применение положений ТК;
- в-третьих, в ч.(1) ст.801 было бы целесообразно привести примеры причин объявления простоя, не зависящих от работодателя или работника, а также случаев, когда виновным в простое следует считать работодателя и случаев, когда виновным в простое следует считать работника;
- в-четвертых, было бы целесообразно дополнить ст.801, новой частью (аналогичной ч.(3) ст.80 ТК), которая бы предусматривала, что во время простоя работники находятся в распоряжении работодателя, с тем чтобы он имел возможность в любое время распорядиться о возобновлении деятельности. Здесь же следует конкретизировать возможные варианты порядка выполнения работниками обязанности находиться в распоряжении работодателя. В настоящее время, у работников, которые находятся в простое нет соответствующей обязанности, что может создать определенные трудности с возобновлением деятельности;
- в-пятых, считаем необходимым внести изменения в ч.(5) ст.801, и конкретизировать порядок регистрации простоя, а именно, что он регистрируется путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения, решения, постановления) (в настоящее время это прямо не предусмотрено).

5. Объявление на предприятии технического простоя,
с выплатой работникам ежемесячного пособия
в размере не менее 50% основной заработной платы
Согласно положениям ст.80 ТК, технический простой означает временную невозможность продолжения предприятием или его структурным подразделением производственной деятельности по объективным экономическим причинам.
Продолжительность технического простоя не может превышать четырех месяцев в течение календарного года.
Во время технического простоя работники находятся в распоряжении работодателя, с тем чтобы он имел возможность в любое время распорядиться о возобновлении деятельности.
На период технического простоя работники получают ежемесячно пособие в размере не менее 50% основной заработной платы, за исключением случаев приостановления индивидуального трудового договора в соответствии с п.с) ст.77.
Порядок выполнения работниками обязанности находиться в распоряжении работодателя, а также конкретный размер получаемого ими пособия в период технического простоя устанавливаются приказом (распоряжением, решением, постановлением) работодателя, коллективным трудовым договором и коллективными соглашениями.
В чем же заключаются особенности технического простоя и что следует помнить при его объявлении?
Ниже приводим основные характеристики и особенности технического простоя:
- во-первых, технический простой может быть объявлен только при временной невозможности продолжения предприятием в целом или его структурным подразделением (подразделениями) производственной деятельности по объективным экономическим причинам («обыкновенный» простой может быть объявлен и в отношении одного отдельно взятого работника или группы работников и по другим причинам). В данном контексте отмечаем, что действующее трудовое законодательство не содержит четкого определения понятия «объективные экономические причины». На наш взгляд, к объективным экономическим причинам можно отнести, к примеру, отсутствие сырья, прекращение поставок сырья или компонентов для производимой продукции, задержку сырья или компонентов для производимой продукции в дороге или на таможне, неисполнение договорных обязанностей контрагентом работодателя по гражданско-правовому договору, расторжение гражданско-правовых договоров с поставщиками, подрядчиками, субподрядчиками, исполнителями и др., что делает невозможным продолжение деятельности предприятием в целом или его структурным подразделением (подразделениями). Что касается понятия «производственная деятельность», которое на практике порождает дискуссии и различные интерпретации, отмечаем, что, по нашему мнению, его следует трактовать просто как «деятельность предприятия или его структурного подразделения»;
- во-вторых, максимальная продолжительность технического простоя не может превышать четырех месяцев в течение календарного года (в случае «обыкновенного» простоя, временных ограничений нет);
- в-третьих, во время технического простоя работники находятся в распоряжении работодателя, с тем чтобы он имел возможность в любое время распорядиться о возобновлении деятельности (в случае «обыкновенного» простоя, трудовое законодательство не предусматривает такой обязанности работников). Порядок выполнения работниками обязанности находиться в распоряжении работодателя устанавливается приказом (распоряжением, решением, постановлением) работодателя об объявлении технического простоя, коллективным трудовым договором и коллективными соглашениями. К сожалению, трудовое законодательство не конкретизирует возможные варианты порядка выполнения работниками обязанности находиться в распоряжении работодателя. На наш взгляд, работодатель может выбрать и закрепить в приказе об объявлении технического простоя один из следующих способов выполнения работниками обязанности находиться в распоряжении работодателя: ежедневно находиться на рабочем месте в течение всего рабочего дня; ежедневно приходить на работу и отмечаться в отделе кадров, а затем уходить домой; раз в два-три дня приходить на работу и отмечаться в отделе кадров, а затем уходить домой; ежедневно в определенное время звонить в отдел кадров и узнавать о возможной дате возобновления деятельности и др.;
- в-четвертых, на период технического простоя работники получают ежемесячно пособие в размере не менее 50% основной заработной платы (в случае «обыкновенного» простоя, оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой), за исключением случаев приостановления индивидуального трудового договора в соответствии с п.с) ст.77 ТК. В данном контексте считаем необходимым отметить, что конкретный размер получаемого работниками в период технического простоя пособия устанавливается приказом (распоряжением, решением, постановлением) работодателя об объявлении технического простоя, коллективным трудовым договором и коллективными соглашениями. Относительно вопроса о том, что является основной заработной платой, отмечаем, что согласно положениям ч.(1) ст.130 ТК и ч.(1) ст.4 Закона об оплате труда № 847/2002, основная заработная плата представляет собой тарифную ставку (устанавливается для рабочих) или должностной оклад (устанавливается для служащих, специалистов и руководящих работников).
Что касается вопроса о приостановлении действия индивидуального трудового договора в соответствии с п.с) ст.77 ТК, которое исключает выплату работнику на период технического простоя пособия в размере не менее 50% основной заработной платы, отмечаем следующее. Статья 77 ТК регламентирует основания приостановления действия индивидуального трудового договора по соглашению сторон, которое должно быть оформлено исключительно письменно. Таким образом, в случае технического простоя, действие индивидуального трудового договора может быть приостановлено только при наличии соответствующего соглашения сторон, оформленного письменно. Отсутствие письменного соглашения сторон о приостановлении действия индивидуального трудового договора на период технического простоя делает невозможным издание работодателем приказа (распоряжения, решения, постановления) о приостановлении действия договора согласно п.с) ст.77 ТК. Издание же приказа (распоряжения, решения, постановления) об объявлении на предприятии технического простоя ни в коей мере не означает и не подразумевает «автоматическое» приостановление действия индивидуального трудового договора согласно п.с) ст.77 ТК;
- в-пятых, считаем необходимым отметить, что, по нашему мнению, технический простой не может быть объявлен в бюджетных организациях и учреждениях, в органах центрального и местного публичного управления, поскольку они финансируются полностью из государственного бюджета или местных бюджетов, и в их случае нельзя говорить о каких-либо объективных экономических причинах, которые делают невозможным продолжение их деятельности в целом или деятельности их отдельного структурного подразделения (подразделений) (в соответствующих организациях, учреждениях, органах, по нашему мнению, может быть объявлен только «обыкновенный» простой, предусмотренный ст.801 ТК).
Одновременно, считаем необходимым высказаться и о том, что, по нашему мнению, необходимо было бы предпринять в будущем в целях усовершенствования и конкретизации положений Трудового кодекса, касающихся технического простоя:
- во-первых, исключить из ч.(1) ст.80 слово «производственной», что позволит избежать дискуссий и различных интерпретаций, и обеспечит правильное и единообразное применение положений Трудового кодекса;
- во-вторых, дать определение понятию «объективные экономические причины», которое используется в ч.(1) ст.80. Также, было бы целесообразно привести примеры объективных экономических причин, которые могут служить основанием для объявления на предприятии технического простоя;
- в-третьих, конкретизировать возможные варианты порядка выполнения работниками обязанности находиться в распоряжении работодателя, о котором говорится в ч.(5) ст.80, и в соответствии с которой, он устанавливается приказом (распоряжением, решением, постановлением) работодателя об объявлении технического простоя, коллективным трудовым договором и коллективными соглашениями;
- в-четвертых, было бы целесообразно прямо предусмотреть в ст.80, что технический простой не может быть объявлен в бюджетных организациях и учреждениях, в органах центрального и местного публичного управления. Это позволит избежать неправильной интерпретации и злоупотреблений в процессе применения положений Трудового кодекса.

6. Предоставление работникам ежегодного
оплачиваемого отпуска и неиспользованных ежегодных
оплачиваемых отпусков, с выплатой отпускного пособия
Относительно предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, считаем необходимым акцентировать внимание на следующих основных положениях/правилах, предусмотренных Трудовым кодексом:
- право на ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется всем работникам. Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск пользуется каждый работник, работающий на основании индивидуального трудового договора (см. ст.112);
- всем работникам ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней без учета нерабочих праздничных дней. Работникам отдельных отраслей национальной экономики (образование, здравоохранение, государственная служба и др.) органическим законом может быть установлена иная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (исчисляемая в календарных днях) (см. ст.113);
- оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется работнику по истечении шести месяцев его непрерывной работы на предприятии. Отпуск за последующие годы работы может предоставляться по письменному заявлению работника в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков (см. ст.115);
- ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен полностью или, по письменному заявлению работника, разделен на части, одна из которых (причем, любая) должна быть не менее 14 календарных дней (см. статью 115);
- график ежегодных оплачиваемых отпусков (см. ст.116) составляется на следующий год работодателем по согласованию с представителями работников не менее чем за две недели до наступления каждого календарного года. При составлении графика отпусков учитываются как желание работников, так и необходимость обеспечения нормальной работы предприятия. График отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работника (соответственно, его изменение может иметь место лишь по соглашению между работником и работодателем). О времени начала отпуска работник должен быть письменно извещен не менее чем за две недели до его начала (эта обязанность может быть выполнена путем вручения работникам соответствующих письменных извещений);
- оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно согласно графику, предусмотренному ст.116. Работодатель обязан принимать все необходимые меры для того, чтобы работники каждый календарный год использовали оплачиваемые отпуска (см. ст.118). То есть, обязанность отправить работника в отпуск лежит на работодателе;
- за период ежегодного оплачиваемого отпуска работнику причитается отпускное пособие, размер которого не может быть меньше среднемесячной заработной платы за соответствующий период. Порядок исчисления отпускного пособия устанавливается Правительством (см. Постановление Правительства № 426 от 26 апреля 2004 г. «Об утверждении Порядка исчисления средней заработной платы»). Отпускное пособие выплачивается работодателем работнику не менее чем за три календарных дня до начала отпуска (см. ст.117).
Допустимы ли в сложившейся в Республике Молдова эпидемиологической ситуации, в интересах работников, какие-либо отступления от общих правил, касающихся предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска?
По нашему мнению, в сложившейся исключительной ситуации можно было бы пойти навстречу работникам и в их интересах отступить от некоторых общих правил предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, а именно:
- допускать, чтобы заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска можно было бы подать работодателю не только непосредственно, а, к примеру, отсканировать/сфотографировать и отправить работодателю с помощью электронной почты, Viber, Skype, WhatsApp;
- можно предоставить работнику оплачиваемый отпуск за первый год работы до истечения шести месяцев его непрерывной работы на предприятии, проинформировав его при этом о том, что согласно ч.(4) ст.148 ТК, при освобождении работника до истечения того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, работодатель может удержать из его заработной платы сумму, выплаченную за неотработанные дни отпуска;
- можно предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск ранее запланированного и закрепленного в утвержденном на предприятии графике ежегодных оплачиваемых отпусков периода, проинформировав его при этом о праве работодателя удержать из его заработной платы сумму, выплаченную за неотработанные дни отпуска, при освобождении работника до истечения того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск;
- можно предоставить работнику «авансом» оплачиваемый отпуск за следующий год работы, проинформировав его при этом о праве работодателя удержать из его заработной платы сумму, выплаченную за неотработанные дни отпуска, при освобождении работника до истечения того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск;
- можно доводить приказ (распоряжение, решение, постановление) о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска до сведения работника не под расписку, а, к примеру, отсканировать/сфотографировать и отправить его работнику с помощью электронной почты, Viber, Skype, WhatsApp.
Вышеуказанные действия, на наш взгляд, не могут быть расценены как нарушение трудового законодательства, поскольку все они отвечают интересам работников в сложившейся ситуации.
Конечно же, никто не вправе заставить работодателя допускать какие-либо отступления от общих правил – это его право.
Также, очень важно, чтобы работника не принуждали к подаче письменного заявления о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ранее запланированного периода, в отсутствие у него такой необходимости и без соответствующей инициативы с его стороны.
Что касается предоставления работнику неиспользованных им ежегодных оплачиваемых отпусков, отмечаем, что согласно положениям ч.(3) ст.119 ТК, в период действия индивидуального трудового договора неиспользованные отпуска могут быть присоединены к ежегодному оплачиваемому отпуску или использованы работником (полностью или частями согласно ч.(5) ст.115) в установленное письменным соглашением сторон время.
Конкретизируя вышеуказанную правовую норму, отмечаем, что:
a) в период действия индивидуального трудового договора работник вправе использовать все неиспользованные отпуска – действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений относительно максимального (предельного) количества неиспользованных отпусков, которые могут быть использованы работником период действия индивидуального трудового договора;
b) неиспользованные отпуска:
- могут быть присоединены к ежегодному оплачиваемому отпуску;
- могут быть использованы отдельно (полностью или частями, согласно положениям ч.(5) ст.115 ТК), в установленное письменным соглашением сторон индивидуального трудового договора время.
Применительно к сложившейся в Республике Молдова эпидемиологической ситуации, отмечаем, что, по нашему мнению, сложившуюся ситуацию можно рассматривать в качестве подходящего момента для того, чтобы предоставить работнику накопившиеся у него неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска. В случае, если работник изъявит такое желание, материализованное в соответствующем письменном заявлении, то было бы корректно, чтобы работодатель одобрил данное заявление и предоставил ему отпуск, конечно же, если это не нарушает деятельность предприятия/производственный процесс и стороны пришли к соглашению по этому вопросу (период, когда будет предоставлен отпуск, его продолжительность). Главное, чтобы работника не принуждали к подаче письменного заявления о предоставлении неиспользованных ежегодных оплачиваемых отпусков в отсутствие у него такой необходимости и без соответствующей инициативы с его стороны.

7. Предоставление работникам отпуска
без сохранения заработной платы
Согласно положениям ст.120 ТК, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению с согласия работодателя может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 120 календарных дней, для чего работодателем издается приказ (распоряжение, решение, постановление).
Одному из родителей, имеющих двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет (или ребенка с ограниченными возможностями), одиноким родителям, не состоящим в браке, имеющим одного ребенка того же возраста, предоставляется ежегодно по их письменному заявлению отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не менее 14 календарных дней. Этот отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно (полностью или по частям) в периоды, установленные по согласованию с работодателем.
Анализируя ч.(1) ст.120, считаем необходимым отметить, что:
- во-первых, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику только по его письменному заявлению. Издание работодателем приказа о предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы в отсутствии его письменного заявления является грубым нарушением трудового законодательства. Грубым нарушением трудового законодательства является и принуждение работника к подаче письменного заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. К сожалению, на практике подобного рода ситуации встречаются довольно часто, однако, факт принуждения очень сложно доказать;
- во-вторых, слова «с согласия работодателя может быть предоставлен» означают, что предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренного данной нормой закона, не является для работодателя обязанностью, а всего лишь правом. Также, следует отметить, что комментируемая норма закона не содержит перечня уважительных причин для предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы. Поэтому, в каждом конкретном случае, вопрос о предоставлении отпуска и его продолжительности решается по усмотрению работодателя с учетом возможностей производственного процесса и причин, вызвавших просьбу работника об отпуске. В случае, если работодатель находит причину, вызвавшую просьбу работника об отпуске без сохранения заработной платы неуважительной или же производственный процесс не позволяет предоставить соответствующий отпуск, он может отказать работнику в просьбе, без каких-либо негативных последствий для себя;
- в-третьих, на практике бытует мнение, что продолжительность отпуска без сохранения заработной платы не должна превышать 120 календарных дней в течение одного года. На наш взгляд, это мнение является ошибочным, поскольку такой вывод ничем не подкреплен и никоим образом не вытекает из содержания ч.(1) ст.120. По нашему мнению, общая продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых работнику в течение одного года не ограничивается 120 календарными днями. Указанное ограничение распространяется только на продолжительность одного отдельно взятого отпуска.
Применительно к сложившейся в Республике Молдова эпидемиологической ситуации, отмечаем, что, по нашему мнению, сложившуюся ситуацию можно рассматривать в качестве уважительной причины для предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы. В случае, если работник изъявит такое желание, материализованное в соответствующем письменном заявлении, то было бы корректно, чтобы работодатель одобрил данное заявление и предоставил ему отпуск без сохранения заработной платы, конечно же, если это не нарушает деятельность предприятия/производственный процесс. Главное, чтобы работника не принуждали к подаче письменного заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.
Что касается отпуска без сохранения заработной платы, предусмотренного частью (2) ст.120, отмечаем, что:
- указанный отпуск, также, предоставляется работнику только по его письменному заявлению;
- в отличии от отпуска, предусмотренного ч.(1) ст.120, указанный отпуск должен предоставляться работодателем в обязательном порядке, при условии, что работник или работница, подавшие заявление о его предоставлении, относятся к одной из категорий работников, перечисленных в соответствующей правовой норме;
- законодатель установил лишь минимальную продолжительность соответствующего отпуска – не менее 14 календарных дней. Следовательно, на уровне предприятия, в коллективном трудовом договоре, может быть предусмотрена и большая продолжительность указанного отпуска;
- этот отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно (полностью или по частям) в периоды, установленные по согласованию с работодателем.
Таким образом, в случае, если работник или работница относятся к одной из категорий работников, перечисленных в ч.(2) ст.120, и подали письменное заявление о предоставлении соответствующего отпуска, работодатель обязан одобрить данное заявление и предоставить указанный отпуск. Отказ работодателя в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в данном случае следует расценивать как нарушение трудового законодательства.
В то же время, считаем необходимым акцентировать внимание на следующих моментах, касающихся отпуска без сохранения заработной платы, которые следует помнить и иметь в виду, как работодателю, так и работнику (особенно):
- период отпуска без сохранения заработной платы не включается в страховой стаж (см. статьи 5-6 Закона о государственной пенсионной системе № 156/1998);
- время нахождения в отпуске без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (см. пункт с) части (2) ст.114 ТК);
- за дни, в течение которых застрахованное лицо находилось по основному месту работы в отпуске без сохранения заработной платы не назначаются: пособие по временной нетрудоспособности, обусловленной общим заболеванием или несчастным случаем, не связанным с работой; пособие по материнству; пособие по уходу за больным ребенком; пособие по предупреждению заболеваний (карантину); пособие по восстановлению трудоспособности; пособие по восстановлению трудоспособности в связи с ортопедическим протезированием (см. пункт 36 Положения об условиях назначения, порядке исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, утвержденного Постановлением Правительства № 108/2005).
Также, считаем необходимым высказаться и по поводу приостановления действия индивидуального трудового договора согласно п.а) ст.77 ТК, в связи с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы на срок более одного месяца. Статья 77 ТК регламентирует основания приостановления действия индивидуального трудового договора по соглашению сторон, которое должно быть оформлено исключительно письменно.
Таким образом, в случае предоставления отпуска без сохранения заработной платы на срок более одного месяца, действие индивидуального трудового договора может быть приостановлено только при наличии соответствующего соглашения сторон, оформленного письменно. Отсутствие письменного соглашения сторон о приостановлении действия индивидуального трудового договора на период отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более одного месяца делает невозможным издание работодателем приказа (распоряжения, решения, постановления) о приостановлении действия договора согласно п.а) ст.77 ТК. Издание же приказа (распоряжения, решения, постановления) о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на срок более одного месяца ни в коей мере не означает и не подразумевает «автоматическое» приостановление действия индивидуального трудового договора согласно п.а) ст.77 ТК.

8. Приостановление действия индивидуального трудового договора согласно пункту d) ст.76 ТК, в связи с карантином
В соответствии с п.d) ст.76 ТК, одним из оснований приостановления действия индивидуального трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является карантин.
Конкретизируя соответствующую правовую норму, считаем необходимым отметить следующее:
1) согласно ст.2 Закона о государственном надзоре за общественным здоровьем № 10/2009, карантин – это ограничение перемещения, - карантину. Пособие по карантину предоставляется застрахованным лицам, которым запрещается продолжать работу по причине карантина на период, установленный в листке о медицинском отпуске, составленном в соответствии с действующим законодательством;
3) согласно пункту 38 Положения об условиях назначения, порядке исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности (утверждено Постановлением Правительства № 108/2005), пособие по предупреждению заболеваний (карантину) назначается застрахованному лицу, которому назначен карантин с запретом продолжать трудовую деятельность по причине карантина, на период, установленный в медицинском листке, составленном в соответствии с действующим законодательством;
4) в соответствии с пунктом 31 Инструкции о порядке выдачи листка о медицинском отпуске (утверждена Постановлением Правительства № 469/2005), в случае, когда служба общественного здоровья с целью предупреждения распространения заболевания предлагает временное отстранение от работы работников, которые находились в контакте с больными инфекционными заболеваниями, листок о медицинском отпуске выдается в установленном порядке семейным врачом по медицинским и эпидемиологическим показаниям.
Принимая во внимание вышеизложенное, позволим себе сделать следующие выводы:
1) действие индивидуального трудового договора может быть приостановлено работодателем на основании п.d) ст.76 ТК только в случае помещения работника на карантин согласно листку о медицинском отпуске, составленному в соответствии с действующим законодательством. Также, отмечаем, что для приостановления действия индивидуального трудового договора по данному основанию, работодателю, согласно положениям ч.(4) ст.75 ТК, необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение, решение, постановление);
2) на период карантина, установленный в листке о медицинском отпуске, составленном в соответствии с действующим законодательством, работнику предоставляется пособие по карантину.
В данном контексте отмечаем, что согласно ч.(3) ст.14 Закона о пособиях по временной нетрудоспособности и других пособиях социального страхования № 289/2004, пособие по предупреждению заболеваний (карантину) устанавливается согласно условиям и в размерах, предусмотренных ч.(1) ст.13 данного закона, которая гласит, что месячный размер пособия по временной нетрудоспособности устанавливается дифференцированно, в зависимости от продолжительности страхового стажа получателя, следующим образом:
а) 60% основы для исчисления пособия, установленной в соответствии со статьей 7, при наличии страхового стажа до 5 лет;
b) 70% основы для исчисления пособия, установленной в соответствии со статьей 7, при наличии страхового стажа от 5 до 8 лет;
c) 90% основы для исчисления пособия, установленной в соответствии со статьей 7, при наличии страхового стажа свыше 8 лет.
Также отмечаем, что выплата пособия по предупреждению заболеваний (карантину) осуществляется полностью за счет средств бюджета государственного социального страхования (см. ч.(1) ст.4 Закона о пособиях по временной нетрудоспособности и других пособиях социального страхования № 289/2004).
Одновременно, считаем необходимым высказаться и о том, что, по нашему мнению, необходимо было бы предпринять в будущем, в целях усовершенствования и конкретизации положений ТК, касающихся приостановления действия индивидуального трудового договора в связи с карантином:
1) было бы целесообразным изложить п.d) ст.76 ТК в следующей редакции: «d) помещение работника на карантин согласно листку о медицинском отпуске, составленному в соответствии с действующим законодательством;». Это позволит избежать в будущем различных интерпретаций, недоразумений и злоупотреблений в процессе применения на практике п.d) ст.76 и обеспечит правильное и единообразное применение данной правовой нормы;
2) более того, считаем, что в случае помещения работника на карантин, также, как и в случае отпуска по беременности и родам, либо болезни или травмы, приостановление действия индивидуального трудового договора (следуя той же логике) должно иметь место без издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения, решения, постановления), поскольку в случае помещения на карантин, работнику, также как и в упомянутых случаях, выдается листок о медицинском отпуске и, следовательно, и в данном случае, действие индивидуального трудового договора следует считать приостановленным по праву, без необходимости издавать соответствующий приказ (распоряжение, решение, постановление). Как следствие, считаем целесообразным дополнить ч.(4) ст.75 ТК (регламентирует процедуру приостановления действия индивидуального трудового договора) новым случаем, не требующим издания работодателем приказа (распоряжения, решения, постановления) о приостановлении договора, а именно, пунктом d) статьи 76.

[Muza]

ОЧЕНЬ БОЛЬШОЕ СПАСИБО!
БЫЛО БЫ НЕПЛОХО , ДЛЯ ТЕХ КТО ИМЕЕТ ОНЛАЙН ДОСТУП К АРХИВУ,МОГЛИ ПРОСМОТРЕТЬ И НОВЫЕ ЖУРНАЛЫ В ОНЛАЙН ДОСТУПЕ,НА ВРЕМЯ КАРАНТИНА.КАК ЭТО СДЕЛАЛИ CONTABILITATE ŞI AUDIT.
СПАСИБО.

[Muza]

ДА ЕЩЁ В СТАТЬЕ НИЧЕГО НЕТ О МЕД.ПОЛИСЕ ПРИОСТАНАВЛИВАЕТСЯ ОН ИЛИ НЕТ,ЕСЛИ ИТД ПРИОСТАНОВЛЕН ПО СТ.76 П.F ТК РМ. А ТАКЖЕ НАДО ЛИ СДАВАТЬ ОТЧЁТ IRM 19. ДА И КАК ЗАПОЛНЯТЬ ОТЧЁТ IPC18 ЕСЛИ ОН РАБОТАЛ С 01.03.20 ПО 16.03.20 ПОЛУЧИЛ ЗАРПЛАТУ И ВЫПЛАЧЕНЫ НАЛОГИ, А С 17.03.20 И ПОКА ДО КОНЦА МАРТА ОН ПО ЗАЯВЛЕНИЮ СИДИТ ДОМА И НИЧЕГО ЕМУ НЕ НАЧИСЛЯЛОСЬ И НЕ ВЫПЛАЧИВАЛОСЬ.СПАСИБО

[sonea)]

В прошлом году работник в течении года по заявлению уходил в отпуск за свой счет более чем на 120 календарных дней. Чем это чревато?

[kiparis]

В прошлом году работник в течении года по заявлению уходил в отпуск за свой счет более чем на 120 календарных дней. Чем это чревато?

В течении года, то есть несколько раз? Ничем не чревато, т.к в ТК не сказано даже, что в году может быть только один отпуск продолжительностью 120 дней, а значит их может быть и два по 120